セクハラ・パワハラ・いじめに負けない！
セクシャルハラスメント、いわゆるセクハラは相手を不快にさせる性的言動をいいます。具体的に言えば上司など立場を利用し性的な関係を強要したり、交際を迫ったり、卑猥な言葉を使って話しかけたり、意味なく身体にふれるなどを指します。つまり相手方の望まない性的言動の全てがセクハラに該当し、セクハラに当たるかどうかはあくまで本人が不快に感じるかを基準としています。セクハラは程度にもよりますが、場合により損害賠償責任を科せられますし、内容次第では強制わいせつ罪などの罪に問われることもあります。
男女雇用機会均等法では「職場におけるセクハラ防止のために、雇用管理上必要な配慮をしなければならない」と定められています。これは企業が雇用契約の付随義務として、セクハラが生じないように配慮しなくてはいけないという決まりです。もしも従業員からセクハラが起こったと訴えられたり、事実を把握した場合には事業主は事実関係を確認し、何らかの措置を講じなくてはいけません。事実を無視したり、訴えを押さえつけたり、相談があったのに何の対策も取らない場合、使用者責任の問われ会社に対し慰謝料の支払いが命じられることがあります。セクハラは当事者同士の問題ではありません。セクハラは不法行為であり、事業者は防止するために必要な配慮を行わなくてはいけないのです。
ちなみに、いわゆる逆セクハラ、男性のセクハラ被害は均等法では触れられていません。これは被害に合うのが圧倒的に女性が多いという状況のためです。しかし、度を越えた悪質なものはセクハラに該当するとして企業が対応する必要があると言えます。セクハラの被害はその場限りのものではありません。セクハラが行われている職場では仕事に支障がでることもありますし、被害者が受ける心理的ダメージも大きく長く傷を引きずる場合もあります。軽い問題と捉えず、正しい認識と問題意識を持ち、快適な職場作りを行うことが大切です。
近年パワハラと呼ばれるパワーハラスメントやいじめといった問題もニュースなどでよく取り上げられ注目が高まっています。パワハラとは、上司が部下に対して立場や職権を利用し肉体的・精神的な暴力を行うことです。たとえば、どう考えても達成不可能なノルマを課し達成できないと他の従業員の前で罵倒する、失敗したことに対し土下座を強要するなどを指します。いじめというのは昔からありましたがパワハラという言葉が知られるようになったのは最近の事です。しかし、どこまでが業務の上で必要な行動なのか、どこからがパワハラに当たるのか明確な定義はなく法制化もなかなか進んでいません。
いじめもパワハラの一つに該当します。全く仕事を与えられない、事実無根の悪口を言われる、罵倒されるなど様々な行為があります。単に気に入らない従業員をいじめるケースのほか、リストラしたいがためにわざと行われることもあるようです。パワハラもいじめも違法行為であり、ただちにやめさせる必要があります。企業は予防につとめ、意識の改善のほか、実態を把握したら迅速に措置を講じるなければいけません。社内の環境は社員の士気にも影響します。そうすると勿論仕事の効率は落ちますし、生産性にも影響します。問題が大きくなれば会社にとってのダメージに他なりません。セクハラとパワハラには証拠が残りにくいという問題点があり、被害に合った方、訴えられた方双方がどんな問題があったのか証拠を残しておくことが大切です。
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